Надо ли давать мотивированный отказ соискателю. Что делать, если вам отказали на собеседовании

С июля 2015 года работодатели обязаны в течение семи дней объяснить кандидату, почему они отказались взять его на работу и заключить трудовой договор.

Принятый закон испугал многих работодателей и породил массу вопросов. Новый закон защищает кандидатов, но не дает четких инструкций для работодателей, из-за этого возможны различные интерпретации документа и потенциальные риски для компаний. И как следствие - существенные материальные затраты.

Необходимо разобраться, что можно считать фактом отказа кандидату. Закон не дает четкий ответ на этот вопрос. Исходя из экспертной практики, отказом можно считать: письменный отрицательный ответ, если работодатель пользуется услугами сайтов по поиску и подбору персонала и применяет автоматическую функцию отказа кандидату; прямой устный отказ по результатам собеседования. Кроме того, молчание работодателя также может оцениваться как отказ. Например, если после собеседования кандидату обещали дать ответ в течение недели, но ответ от работодателя так и не пришел. Не стоит ждать приглашения на собеседование, если вакансия закрыта в связи с отсутствием необходимости в ней.

Во всех вышеперечисленных случаях работодатель в течение семи дней уже обязан предоставить письменный ответ о причинах отказа, если будет получено соответствующее требование от кандидата. Раньше никаких сроков по поводу такого отказа Трудовой кодекс не устанавливал, хотя обязывал сообщать причину отказа. Именно новое требование давать отказ в семидневный срок усугубляет ситуацию. Закон не дает четкой трактовки, с какого момента взаимодействия с кандидатом возникает обязанность предоставить письменный отказ в течение недели, что и дает широкое поле деятельности для манипуляторов правом и трудовых аферистов, которые вовсе не планируют работать в компании, а их цель - заработать на разных работодателях. Иными словами, работодатель обязан в течение семи дней предоставить кандидату какой-то ответ, если он молчит, не дает пояснение об отказе, соответственно, он уже нарушает закон.

При этом необходимо отметить, что ряд компаний получают сотни резюме - 600 и более - и служба HR работодателя физически может не успеть рассмотреть присланные резюме, а кандидат "молчание" работодателя может воспринять в качестве отказа и потребовать пояснения. Получается, что работодатель, не приступив еще к рассмотрению резюме кандидата, уже обязан предоставить пояснения об отказе. Именно этот момент никак не урегулирован в законе и дает возможность для множества интерпретаций. Новый закон вносит изменения в 64-ю статью ТК РФ. За несоблюдение новых требований работодатели будут нести административную ответственность.

Если, например, соискатель написал на общую электронную почту компании с требованием пояснить причину отказа, то компания не обязана отвечать на это требование. А если он написал на электронную почту, которая была указана в объявлении о вакансии, то компания обязана предоставить ответ кандидату. Также требованием кандидата можно считать письмо, доставленное "Почтой России" или курьерской службой. Устные заявления от кандидатов могут не рассматриваться в качестве требования.

Что необходимо работодателю указать в ответе о причинах отказа? Можно упомянуть любые причины, основанные на неподходящих деловых и квалификационных качествах кандидата. В то же время строго запрещено указывать дискриминационные причины, которые указаны в ст. 3 ТК РФ.

Также нельзя отказывать кандидату в случае беременности кандидата; если он оказался инвалидом и направлен по квоте службы занятости или приглашен переводом из другой компании.

По новому закону работодатель несет судебные и инспекционные риски. В некоторых случаях для компании может наступить и уголовная ответственность. В частности, за необоснованный отказ в приеме на работу и заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, на руководителя компании или иное лицо, которое уполномочено принимать решение о приеме на работу. Статья 145 Уголовного кодекса РФ предусматривает уголовную ответственность: штраф до 200 тыс. руб. (или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев), обязательные работы на срок до 360 часов.

Судебные риски стоит ожидать, если кандидат успешно опротестует отказ в приеме на работу. Решением суда может быть признан необоснованный отказ в приеме на работу и, соответственно, удовлетворено требование по компенсации вынужденного прогула и возмещение морального вреда. Радует, что в компетенцию суда не входит принуждение к заключению трудового договора с кандидатом при определенных условиях. Тем не менее работодатели не защищены законом. В суде самое сложное будет определить соответствие кандидата выдвинутым критериям. Каждый отдельный судья будет по-своему трактовать, например, такое понятие, как "опыт работы". И если работодатель отказывает кандидату из-за нехватки опыта, то критерий весьма спорный и интерпретировать его можно по-разному. Теперь же работодателю нужно давать объявление с очень подробным описанием функции должности. Однако для ряда компаний это по факту означает раскрытие коммерческой тайны. А если не указать детальное описание вакансии, соответственно, повышается риск судебных разбирательств. В случае судебного дела кандидаты могут претендовать на оплату вынужденного прогула за все время судебного разбирательства и компенсацию морального ущерба. В моей практике был случай, когда кандидат обратился в суд с иском о компенсации вынужденного прогула и требовал сумму возмещения 8 млн руб.

Инспекционный риск может возникнуть, если обнаружится, что письменное пояснение о причинах отказа не было предоставлено в обусловленный срок. Тогда может быть наложен штраф в размере 30-50 тыс. руб.

Чтобы минимизировать риски и обезопасить себя от манипуляторов, рекомендую компаниям пересмотреть текст объявлений о вакансии. Необходимо также максимально подробно составлять требования в резюме. А также создать локально нормативный акт, определяющий процедуру приема, и знакомить с ним кандидатов.

Представь: разместил вакансию и ‒ шквал резюме кандидатов. Хорошо? Да просто отлично! Но ‒ чем больше соискателей, тем больше придётся отказывать.

Молчание ‒ знак согласия. Однако если молчит эйчар ‒ всё как раз наоборот. Молчание прочно вошло в практику российских компаний как знак отказа соискателю. Не ответили на письмо с резюме ‒ не заинтересовал. Молчат после собеседования ‒ не подошёл.

Но если ты сам когда-нибудь побывал в роли соискателя ‒ вспомни, как раздражало это молчание.

Пожалей нервы соискателей ‒ учись отказывать так, чтобы человек захотел снова и снова откликаться на твои вакансии, а не строчить жалобу в трудовую инспекцию.

Почему отказывают работодатели

Мы запустили чтобы выяснить ‒ почему работодатели отказывают кандидатам.

37% участников опроса ответили, что соискатель не подошёл по навыкам и умениям. Поведение на собеседовании не понравилось 26% опрошенных. 16% доверились интуиции. 11% решили, что ценности кандидата не совпали с ценностями компании. Внешность сыграла решающую роль для 10% участников опроса.

Из этих пяти причин соискателю можно озвучить только первую ‒ недостаток компетенций для должности. Все остальные ТК РФ классифицирует как необоснованный отказ.

Какие причины отказа в приёме на работу указывать нельзя

Запрещает отказывать соискателям:

• На основании пола, расы, возраста, семейного положения, национальности, религии, принадлежности к партии ‒ то есть по личным причинам
• Из-за отсутствия временной или постоянной регистрации
• Из-за беременности или наличия детей
• Из-за диагноза ВИЧ (но есть исключения)
• Из-за судимости (есть исключения)

Если проводил конкурс и кандидат показал лучший результат ‒ ты обязан предложить работу в первую очередь ему.

Если к тебе направили ‒ обязан трудоустроить или заплатить штраф.Если работник переводится от другого работодателя (на то, чтобы перейти к тебе, ему даётся месяц).

Какие основания для отказа считаются законными

Законные причины отказа ‒ всё, что имеет отношение к работе:

• Образование или квалификация не соответствуют требованиям работодателя
• Не хватает практического опыта
• Здоровье не позволяет работать на должности
• Вакансия уже занята
• Кандидат не подходит из-за возраста (например, должности с материальной ответственностью ‒ только для совершеннолетних кандидатов)

Если отказ соискателю признают необоснованным

Почему так важно правильно обосновать отказ? Если отвергнутый соискатель сможет доказать, что отказ был неправомерным, закон предусматривает ответственность работодателя за отказ в приёме на работу:

• Для того, кто проводил собеседование и принял решение об отказе ‒ выговор, замечание или увольнение, а также штраф 5000 рублей
• Если виновной в нарушении признают компанию в целом ‒ штраф 30 000 ‒ 50 000 рублей или приостановление работы на 90 дней
• Если незаконно отказали беременной женщине или женщине с детьми младше 3 лет ‒ штраф: в размере зарплаты за 18 месяцев или на сумму до 200 000 рублей. А могут назначить до 360 часов обязательных работ. Кстати, такая же ответственность предусмотрена за отказ в приёме на работу предпенсионера

Если нарушение повторное, то применяются ещё более серьёзные штрафы:

• Компания заплатит от 50 000 до 70 000 рублей
• Виновный работник (или ИП) ‒ штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок до 3 лет

Как отказать в приёме на работу правильно

После собеседования ты обязан сообщить соискателю об отказе. Для начала ‒ по телефону.

Человек ждёт и волнуется ‒ поэтому подбери максимально мягкую формулировку отказа. Например, такую:

«К сожалению, вы не прошли отбор, но мы сохраним ваши данные в базе соискателей и будем иметь вас в виду, если вакансия освободится».

Иногда кандидат подозревает, что ему отказали неправомерно ‒ и требует письменный отказ. Это требование совершенно законно, и ты обязан в течение 7 рабочих дней с момента его получения отправить ответ.

Письменный отказ называется «Уведомление об отказе в трудоустройстве». Тщательно продумай обоснование отказа. Беспроигрышный вариант ‒ «Образование/квалификация/опыт не соответствуют требованиям».

Чтобы отказать по причине несоответствия требованиям ‒ у тебя должны быть должностные инструкции либо приказ об установлении требований к кандидату на вакантную должность. Максимально подробно пропиши в вакансии требования к работнику, укажи необходимое образование, опыт работы, наличие дополнительной квалификации.

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в , которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу ( в ред. ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность ():

• предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
• в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (). Данное нарушение влечет:

• наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
• либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

• прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел "Что нужно помнить при отказе в приеме на работу" ниже);
• соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) ().

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) ().

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом ( (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

• лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) ( , ; , );
• лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (), к работе вахтовым методом (); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы ();
• лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров ( , утв. );
• лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности ();
• женщин для выполнения работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы ( ; пост. Правительства РФ от 06.02.1993 № 105);
• женщин для работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для подземных работ (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) ( ; );
• работников-совместителей, если они претендуют на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы ();
• работников-совместителей, если они претендуют на работу, связанную (как и их основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств ();
• лиц без документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства ();
• лиц, претендующих при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на должность на условиях совместительства, но не предоставивших документы, необходимые для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (), а также справку о характере и условиях труда на основном месте работы ( , );
• иностранных граждан, не предоставивших разрешение на работу (за исключением некоторых категорий лиц ( (далее – Закон № 115-ФЗ)));
• лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр для работы: в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях; в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда; связанной с движением транспорта ( , ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях ();
• лиц, не достигших 18 лет и не прошедших обязательный медицинский осмотр ( , );
• дисквалифицированных лиц для работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала ();
• иностранных граждан, временно пребывающих в России, для работы на должности главного бухгалтера или иной должности, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета ().

Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.

Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.

Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.

Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.

Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:

• дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) ();
• женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей ();
• лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ

  Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ ; ).

  Елена Ермилова , специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour

«К сожалению, в настоящий момент мы не готовы сделать вам предложение о работе…» - такие слова обычно не вызывают у соискателя прилива оптимизма и веры в себя. Шанс упущен - почему? И как эту ситуацию изменить?

Категоричное «Вы нам не подходите!» или уклончивое «Ваше резюме осталось у нас в базе, возможно, позже у нас возникнет потребность в вашей работе» - формулировки отказа могут быть разными. Вы можете услышать это лично на собеседовании или получить электронное письмо - в любом случае отчаиваться не стоит.

Отказы работодателей - это неизбежный атрибут поиска работы: мало кому удается успешно трудоустроиться сразу же после выхода на открытый рынок труда. «Мы выбираем, нас выбирают…» - эти слова из всем известной песни подходят и для описания поиска работы. Так что относитесь к отказу на собеседовании спокойно, как к драгоценной крупице жизненного опыта. Это вовсе не повод опускать руки, напротив, каждое собеседование (даже провальное) может приблизить вас к цели - получению отличной работы. Главное - сделать правильные выводы.

Выясняем причины
Услышав из уст рекрутера (или потенциального руководителя) отказ, ведите себя сдержанно, даже если внутри вас бушует буря. Несмотря на огорчение, разочарование, досаду и прочие естественные в этой ситуации эмоции, примите отказ с достоинством и вежливо спросите у собеседника, что послужило причиной. Помните: ваш вопрос не должен звучать как требование, скорее как просьба совета. Так что лучше выбрать максимально корректную формулировку и мягкую тональность. «Могу я узнать, что именно смутило вас в моем опыте работы?» - такая фраза вполне годится для продолжения беседы.

Получив ответ, поблагодарите менеджера по персоналу за внимательное отношение и искренне пожелайте ему успехов в поиске сотрудников. Постарайтесь увидеть в рекрутере не врага, а друга, ведь ваши интересы пересекаются.

Конечно, не факт, что менеджер по подбору кадров ответит на вопрос о причинах отказа абсолютно честно. Ведь он является представителем компании, а значит, должен объяснить все так, чтобы избежать судебного иска. Едва ли вы услышите, что работодателя не устраивает ваш возраст, пол, национальность или вероисповедание, ведь закон запрещает дискриминацию при трудоустройстве по этим признакам. Между тем это весьма значимые характеристики - рекрутер обязан их учитывать, ведь новому сотруднику предстоит вливаться в коллектив.

Анализируем свое поведение
Вернувшись домой, тщательно и спокойно проанализируйте весь ход собеседования. Вспомните все вопросы и ответы, как рекрутера, так и свои. Что могло насторожить представителя компании в вашей кандидатуре?

Эксперты утверждают, что причин отказа может быть множество. В числе самых распространенных - нехватка (или, напротив, избыток) у кандидата профессионального опыта, неадекватные зарплатные ожидания, высокая вероятность того, что соискатель не впишется в коллектив, недостаток у него внутренней мотивации, слабая подготовка к собеседованию (например, если кандидат не сумел ответить, что ему известно о компании), обман в резюме и многое другое.

Попытайтесь адекватно, без излишней самокритики, но и не переоценивая себя, определить свое соответствие данной вакансии. Достаточно ли у вас опыта? Удалось ли вам показать, насколько вам интересна именно эта работа?

Не забудьте объективно проанализировать то, как вы выглядели на собеседовании и как себя вели. Это особенно важно, если вам отказали сразу, на первом же интервью. «Неправильный» внешний вид, излишняя замкнутость или, наоборот, фамильярность - все это влияет на впечатление о кандидате. Как мы уже писали, соблюдение делового стиля в одежде и норм этикета - непременные условия для успешного прохождения интервью в заинтересовавшей вас компании.

Задумайтесь: что можно изменить (в резюме, в самопрезентации, во внешнем виде, в поведении), чтобы в следующий раз привлечь рекрутера и потенциального руководителя на свою сторону? Иногда достаточно совсем незначительных изменений, чтобы на очередном собеседовании услышать: «Когда вы могли бы приступить к работе?»

Впрочем, не всегда причина отказа кроется в ваших недостатках, неправильном поведении или неформатной внешности. Бывает, обстоятельства в компании таковы, что высококвалифицированному кандидату предпочитают весьма посредственного - например, если рекрутер решит, что его мягкий характер позволит ему ужиться со слишком жестким руководителем. Стоит ли сожалеть о такой работе? Без сомнений, лучше вовремя получить отказ, чем трудоустроиться в компанию, которая вам не подходит.

Настраиваемся на успех
Итак, настройтесь на позитивный лад. Не исключено, что, когда вы найдете подходящую работу (а это обязательно случится), вы будете рады, что когда-то вам отказали в компании N. «Все, что ни делается, к лучшему» - не просто народная мудрость, но и один из законов трудоустройства.

Если нужно, внесите изменения в резюме, расставьте в нем правильные акценты, выделите свои сильные стороны и подчеркните серьезность вашего опыта.

Не стоит рассылать резюме на все вакансии подряд - лучше делать это адресно, только на позиции, которые вам действительно подходят, каждый раз редактируя CV в соответствии с требованиями и прилагая сопроводительное письмо.

Собираясь на собеседование, подготовьтесь к нему: поищите в интернете информацию о компании, продумайте ответы на сложные вопросы, в том числе личные. Будьте готовы рассказать о своих достоинствах и недостатках, объяснить перерывы в работе, сообщить об особых достижениях.

Время, свободное от посещения собеседований и поиска вакансий, по возможности посвятите повышению квалификации. И не сомневайтесь: все получится, нужно лишь настроиться на успех и подготовиться к встрече с работодателем. Удачи в поисках работы!