Конкурентоспособность оплаты труда на рынке. Факторы, влияющие на конкурентоспособность работника на рынке труда

На престижные должности всегда очень большое количество претендентов. В таких условиях работодатели вынуждены проводить достаточно серьезные испытания и конкурсы, чтобы выявить лучших из лучших. Способы отбора могут быть самыми разными: начиная от банальных тестов и заканчивая жесткими стрессовыми интервью. Можно задаться вопросом о том, почему работодатель не обучает своих сотрудников и не продвигает их на более высокие должности. Ответ прост и имеет вполне рациональное экономическое обоснование. Обучение – вещь дорогая. Обученный всем премудростям сотрудник может просто перейти в другую компанию, например, к конкуренту, и тогда затраты на его обучения не только не окупятся, а еще и принесут убыток. Исходя из этого, гораздо более удобным способом является найм человека со стороны. Как лучше всего подготовиться к серьезному отбору, чтобы работодатель выбрал именно вас из множества кандидатов?

Как правило, чем выше и престижнее должность, тем более жестокая конкуренция. На самых вершинах карьерных высот обычно собираются те, кто имеет превосходную квалификацию и отличается особым профессионализмом. Понятно, что среди таких людей держать марку может оказаться сложнее, чем на первых этапах восхождения. Предположим, что вы сразу решили занять именно такую должность: престижное место в известной и стабильной компании.

Вряд ли вас удивит то, что сейчас на рынке труда сложилась дефицитная ситуация среди кандидатов на места работы с низкой оплатой труда. Особенно страдают рабочие специальности. Сейчас почему-то все стремятся получить высшее образование и сразу занять место получше. Не хватает мастеров на заводы и действительно хороших специалистов. При этом огромное количество людей рвется на руководящие должности и в топ-состав компаний. Не стоит и вам отказываться от такого благородного стремления. Нужно определить конкретный план действий, чтобы такую работу получить.

Во-первых, найдите среди предложений о работе ту вакансию, которая вас устраивает. Она должна быть престижной, репутация компании должна быть безупречной, а конкурс на это место – огромным. Во-вторых, заявите работодателю о своем желании работать именно в этой фирме и именно на этой должности. Используйте все, что может заинтересовать вашего потенциального руководителя.

Если вы уже имеет внушительный опыт работы с прекрасным послужным списком в той области, к которой относится и ваша предполагаемая будущая должность, то вы можете рассчитывать на место практически в элитной компании. Ваши шансы растут с каждой корочкой о высшем образовании, наличием научной степени, с прохождением программы MBI, после стажировки за границей и участия в международных проектах, а также с каждым выученным вами языком. Но согласитесь, если такой кадр сидит без работы – это странно, если только у него не лежит крупная сумма на доходном счете в банке.

Допустим, что ваша трудовая биография абсолютно безупречна. Не стоит делать резюме настолько же гладким, как и ваша карьера. Обычно слишком хорошее резюме только настораживает работодателя. Многие опытные кадровики говорят о том, что слишком красивая история трудовых подвигов действует на них, как красная тряпка на быка: сразу закрадывается подозрение о том, что негативные факты умело скрыты, или характер кандидата оставляет желать лучшего. Разнообразить радужную картину можно длительным сроком стажировки или тяжелым процессом обучения. Не стоит перегибать палку и в другую сторону, описывая, с каким скрипом вам давалось продвижение по карьере.

Не всегда получается рассчитывать на получение какой-то определенной должности. В таком случае можно просто попробовать найти более достойную работу. Определите для себя несколько вакансий, которые вас привлекают, разошлите свое резюме по e-mail и факсам. Для каждой компании составляйте отдельный экземпляр резюме. Это нужно, чтобы учесть требования и потребности компании. Ваше резюме должно ориентироваться именно на эти моменты. В своем резюме вы обосновываете, почему именно вас должен выбрать работодатель. Вся информация о вас, включая обучение, профильные курсы, конкретные навыки, должна работать на то, чтобы заинтересовать работодателя. В противном случае оно просто переместится в мусорную корзину.

Опишите в резюме, какую пользу вы можете принести компании. Практически все толковые руководители любят конкретику, значит, нужно приводить четкие доводы, а в идеале и цифры. Напишите, на какой именно процент вы можете поднять объем продаж. Ориентируйтесь на интересы и перспективы компании. Ваши интересы должны совпадать. Укажите свои выигрышные личностные качества, которые могут оказаться полезными при работе в данной должности. Однако не стоит составлять оду в свою честь. Описание должно быть кратким и информативным. Помимо содержания, резюме должно быть грамотно оформлено. Разумеется, орфографических ошибок в резюме не допускается. Основная задача этой своеобразной презентации о вас – сделать так, чтобы работодатель назначил вам встречу и заинтересовался вами.

В том случае, если вы уже подобрали себе желаемое место работы в какой-то определенной организации, ваше трудоустройство может пойти по двум сценариям. Если вы понравитесь работодателю, то вас можно будет только поздравить с получением желаемой должности. Однако по причине жесткой конкуренции ваши шансы на победу далеко не стопроцентные. Поэтому не стоит вкладывать все свои силы и ресурсы на получение работы в одном месте. Лучше попробовать получить вакансию у нескольких работодателей.

Теперь рассмотрим те козыри, которыми вы можете оперировать при устройстве на работу, и которые увеличивают для вас возможность успешного трудоустройства. Одним из таких козырей является образование по специальности. Если у вас окончено не одно высшее заведение, то это только повышает вероятность вашей победы. Увеличивают вашу стоимость владение иностранным языком, наличие углубленных знаний в какой-либо области и, конечно же, актуальная нынче программа MBA. Разумеется, на образование придется потратить немало времени и средств, но это очень выгодные вложения в ваш успех и развитие.

Не исключена и ситуация, когда вам сначала лучше занять должность пониже в той компании, где вы хотите работать. Поработав на этой должности, вы сможете доказать начальству свою отличную квалификацию и качество работы, после чего с полным правом можно претендовать на продвижение и получение более интересного места.

Итак, вы решили повысить свою конкурентоспособность в профессиональной сфере. Есть несколько советов по поводу того, как это лучше сделать.

1. Не стоит ориентироваться на своих родителей и стараться добиться того же, чего и они. Особенно это касается знаменитых родителей. Выберите именно ту сферу, которая вам нравится, и идите своим путем, а не по чьим-то стопам.
2. Интересы вашей компании и ваши интересы могут совпадать только тогда, когда вам это выгодно и удобно. Если баланс нарушается, значит, пора менять место работы. Прислушивайтесь в первую очередь к себе, а не к боссу.
3. Постоянно повышайте свой уровень образования и квалификации, совершенствуйте навыки, меняйте имидж. Это нужно для вашего карьерного и личностного развития. И, в конце концов, это просто интересно!
4. Будьте готовы к тому, что в карьере бывают и взлеты, и падения. Всегда сохраняйте уверенность и достоинство. Не бойтесь ошибок и неудач – это драгоценный опыт, без которого не может вырасти настоящий профессионализм.
5. Принимайте участие в мероприятиях, касающихся вашей профессиональной деятельности: выставки, конференции, симпозиумы и т.д. Это поможет вам не только расширить свои знания, но и завести полезные контакты и связи.

Возвращаясь к вопросу о конкуренции между работниками, можно сказать, что это тот механизм, который двигает профессионализм сотрудников, а значит, и эффективность компаний вперед. Быть конкурентоспособным – это значит соответствовать самым высоким требованиям, быть лучше других.

Формирование и развитие конкурентных преимуществ работников определяется многослойными, взаимопереплетающимися факторами.

Внешние факторы, влияющие на конкурентоспособность работников:

Эти факторы действуют зачастую разнонаправлено, но образуют в совокупности своеобразный механизм, поскольку влияние каждого из факторов в отдельности теряет свою однозначность.

Их изучение является первичным направлением в рамках реализации мероприятий по управления конкурентоспособностью работника на рынке труда. Это объясняется тем, что поиск и выработка решений по преодолению ограничений роста конкурентоспособности работника на разных уровнях управления должно опираться на объективное, детальное и основанное на фактах понимание внутренней и внешней среды.

Внешние по отношению к работнику факторы представляют собой совокупность действующих субъектов и сил за пределами и внутри предприятия, влияющих на поддержание и развитие его конкурентоспособности.

Конкурентные преимущества, основанные на экономических факторах, обусловлены лучшим экономическим положением целевого рынка потребителей (работодателей), подразумевающим высокий спрос на продукцию, выпускаемую ими, стимулирующую их инвестиционную, налоговую политику со стороны государства, сказывающуюся на состоянии рабочих мест и уровне заработной платы.

Конкурентные преимущества, определяемые социальными факторами, основываются на хороших жилищных условиях, высоком развитии социальной инфраструктуры - обеспеченность образовательными, медицинскими, культурными учреждениями.

Правовые факторы обеспечивают конкурентные преимущества через предоставление льгот, привилегий, особых условий для региона, отрасли, предприятия или работника.

Конкурентные преимущества, основанные на конъюнктурных факторах, определяются развитостью инфраструктуры рынка труда, качеством предоставления информационных, консалтинговых, посреднических и других типов услуг, успешностью регулирование миграционных процессов, степенью совершенствование структуры профессионального и дополнительного образования.

Факторы конкурентоспособности работника, создаваемые на предприятии:

Влияние предприятия на конкурентоспособность работника отражается в создаваемых им организационных, социальных и психологических условиях, формирующих и обеспечивающих развитие конкурентоспособности. Они включают такие факторы, как трудовой отношения в коллективе, оплата труда, условия и организация труда, карьерная перспектива, социальные гарантии, социальные блага.

Отношение в коллективе оказывают влияние на конкурентоспособность работников через такие показатели как социально-психологический климат, уважение администрации к подчиненным, участие сотрудников в управлении, наличие неформальных групп и их взаимоотношения, доверие к администрации со стороны подчиненных, стиль руководство, желание работать в коллективе и так далее.

Важнейшим фактором конкурентоспособности работника является условия оплаты труда, которые характеризуются следующими показателями: применяемая система оплаты труда, обоснованность уровня заработной платы, наличие компенсационных и стимулирующих выплат, возможность дополнительного заработка.

Условия и организация труда определяются состоянием и внешним видом мебели, оснащенностью современной оргтехникой, эргономическими и санитарно-гигиеническими условиями, состоянием нормирования труда.

Карьерная перспектива как важнейший фактор конкурентоспособности работников способствует развитию конкурентных преимуществ через такие мероприятия как планирование карьеры, выявление лидеров и работа с ними, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам, объективная аттестация работников, продвижение по результатам работы, повышение квалификации.

Приобретаемые нанимателем способности, талант, квалификация неотделимы от самого работника, который проводит сорок и более часов в неделю на рабочем месте. Поэтому для него важны не только размер заработной платы, но и другие факторы.

Социальные гарантии (предоставляемый отпуск, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий) и социальные блага (выплата материальной помощи, оплата спортивно-оздоровительных услуг для сотрудников, денежные поощрения ко дню рождения, юбилею и праздникам, предоставление льготных кредитов) дают работнику ощущение социальной защищенности и благополучия, что в свою очередь обеспечивает ему высокую степень свободы, возможность эффективно выполнять новые организационные задачи, демонстрировать свой потенциал.

Факторы личной конкурентоспособности работника:

Внутренние факторы, влияющие на конкурентоспособность работника, одновременно являются факторами формирования компонентов трудового потенциала. Это свидетельствует об их тесной взаимосвязи и позволяет рассматривать их как идентичные.

Традиционно физиологические характеристики работника включают пол, возрост, состояние здоровья, силу, выносливость, массу тела, рост и др. и обуславливают возможность человека выполнять трудовые функции.

Индивидуальные особенности психики характеризуются эмоциональной возбудимостью, внимательностью, памятью, мышлением, волей, самообладанием, целеустремленностью. Они определяют психическое состояние работника (депрессия, сомнение, угнетенность, творческий подъем, активность) и, как следствие, его работоспособность.

Личностные характеристики в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на работника функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Это интеллект, ум, наблюдательность, организованность, общительность, решительность, настойчивость, критичность мышления и др. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение работника, его особенную реакцию на ситуацию и окружающих.

Профессионально-квалификационная составляющая трудового потенциала характеризует подготовленность работников к выполнению трудовых функций и включает такие компоненты, как образование, квалификация, стаж работы, профессиональная компетентность, профессиональная мобильность.

Уровень конкурентоспособности работников зависит от многих факторов, большинство из которых не подконтрольны нанимателю. В частности, ограничением для повышения уровня развития необходимых компонентов трудового потенциала работника являются физические и природные способности, генетически заложенные в индивиде, а также его желание или не желание активно действовать в целях улучшения своего здоровья, повышения уровня образования и профессиональной подготовки.

Таким образом, представленный перечень факторов не является законченным и может быть дополнен рядом других факторов, влияние на которые с точки зрения управляемости ограничено.

Похожая информация.

Происхождение термина «конкуренция» связывают с латинским словом concurrere - сталкиваться, таким образом, под конкуренцией следует понимать механизм соперничества, борьбы рыночных структур за право найти своего покупателя и за возможность эффективно функционировать на рынке. Для обычного человека термин конкуренция, несомненно, выражает понятие о людях, энергично конкурирующих друг с другом, каждый из которых старается в своей деятельности опередить своих соперников. Так, например, трактовка термина «конкуренция», предоставляемая Фатхутдиновым Р. А., предлагает понимать под конкуренцией «процесс управления субъектом своими конкурентными преимуществами для одержания победы или достижения других целей в борьбе с конкурентами за удовлетворение объективных и субъективных потребностей в рамках законодательства, либо в естественных условиях» .

Конкурентоспособность - многогранная экономическая категория, которая во множестве источников трактуется неоднозначно. Термин «конкурентоспособность» используется применительно и к создаваемой продукции, и к элементам экономических систем, т.е. в настоящее время все большее количество исследователей уделяет внимание вопросам изучения конкурентоспособности продукции, отдельных предприятий, городов, регионов, стран, технологий, работников и даже нормативных актов. Таким образом, данный термин может рассматриваться на уровне товара, предприятия (товаропроизводителя), технологий, целой отрасли или региона, страны. В рамках этой традиции исследователями принято считать, что «конкурентоспособный объект - это продукт, создаваемый в рамках бизнес-проекта и способный обеспечить прибыль на конкурентных рынках» . Соответственно, конкурентоспособность подразумевает способность выдерживать конкуренцию на определенном рынке среди аналогичных объектов.

Согласно проведенному анализу экономической литературы, единое понятие конкурентоспособности применительно к рынку труда в настоящее время отсутствует. Можно с уверенностью говорить о том, что конкурентоспособность на рынке труда - это многозначное понятие, содержание которого во многом определяется тем, что тот или иной автор выделяют в качестве объекта конкурентоспособности. Среди многообразия объектов конкурентоспособности можно встретить конкурентоспособность работника, персонала, рабочей силы, трудовых ресурсов и т.д.

Рассмотрим некоторые из определений:

1. Конкурентоспособность работника рассматривается как:

Мера соответствия способностей работника требованиям рынка и работодателей, а следовательно, возможность участия в социально-экономическом развитии страны (Сотникова С.И., Меликьян Г.Г., Колосова Р.П., Шатохин А.Г.) ;

Уровень подготовленности и профессионализма сотрудников предприятия в терминах их соответствия конкретному рабочему месту или должности (Хлопова Т.В., Галузо Е.А.) ;

Способность выдерживать конкуренцию на рынке труда. (Кибанов А.Я., Ляпкина Н.А., Озерникова Т.Т., Шатохин A.T) ;

Наличие у работников определенных свойств и качеств, обеспечивающих возможность высоких индивидуальных достижений в трудовой деятельности. (Вирина И.В., Тарасова Л. А., Сотникова С.И.) ;

С одной стороны, развитость человеческих трудовых ресурсов, с другой стороны, мера накопления человеческих трудовых ресурсов. (Степусь А.Ф.) .

2. Конкурентоспособность персонала понимается как:

Возможность эффективной самореализации с ориентацией на требования работодателей (Грошелева Е.Г.) ;

Мера согласования профессиональных качеств работников (Галузо Е.А.) ;

Обобщенная характеристика персонала, способствующая достижению экономической эффективности предприятия на рынке (Сапиженко В.В.) ;

Фактор развития кадрового потенциала предприятия (Носкова М.В.) .

3. Конкурентоспособность рабочей силы рассматривается как

Потенциал сотрудников на основе анализа их способностей к труду и поиску рабочего места (Вирина ИВ) ;

Фактический уровень способностей работников, который сопоставляется с требованиями рынка (Галузо Е.А., Томилов В.В., Семеркою Л.Н.) .

4. Конкурентоспособность потенциала управленческого работника понимается как:

Способность работника участвовать в процессах экономического и социального взаимодействия на внутреннем рынке труда в целях достижения желаемого социального статуса (Ивановская Л., Суслова Н.) .

5. Конкурентоспособность трудовых ресурсов рассматривается как:

Комплекс характеристик трудоспособного населения.определяющих успех его участия в социально-экономической деятельности, совершаемой на определенной территории. Конкурентоспособность трудовых ресурсов характеризуется преимуществами, которые имеет совокупная рабочая сила в удовлетворении рыночной потребности региона или страны в труде (Сотникова С.И.) .

6. Конкурентоспособность человеческого капитала интерпретируется как:

Интегральная характеристика, обеспечивающая лидерство в конкурентной борьбе на национальном и мировом рынках (Байкова И.А.) .

Таким образом, конкурентоспособность специалиста на рынке труда представляет собой сложную экономическую категорию, которая является приоритетным объектом внимания, обусловливающим, в конечном итоге, лидерство хозяйствующих субъектов в интенсивной конкурентной борьбе на национальном и мировом рынках.

И детской мультстудии “Мультдом”, написал в своем блоге о развитии рынка труда и профессиональном развитии. С его разрешения приводим эту статью на нашем сайте.

Модель «одна профессия на всю жизнь» постепенно изживает себя. Это связанно с тем, что скорость технологических изменений постоянно возрастает, и как следствие увеличивается скорость экономических, социальных и политических изменений - запросы рынка труда постоянно меняются. Как только специалисты моего поколения, рожденные в 1990–2000 гг., станут ключевыми на рынке труда - модель «одна профессия на всю жизнь»полностью себя исчерпает. Смена сферы деятельности от 5 раз и выше в течении жизни - станет нормой, как для сотрудников, так и для работодателей. Почти все мои знакомые программисты, которые выбрали программирование как “одну профессию на всю жизнь”, рано или поздно ушли в стартаперы, а после того как стартапы были основаны, им пришлось стать маркетологами - самим продавать свои продукты и в случае успешных продаж - они становились уже управленцами и бизнесменами. Иногда этот цикл люди проходили за год, а то и меньше. Главное преимущество такого подхода в том, что оно позволяет специалисту выйти в междисциплинарный формат.

Все ключевые инновации за последние 100 лет появились именно в междисциплинарной плоскости. Это значит, что в будущем специалисты, способные работать на стыке предметных областей и сфер деятельности, будут более востребованы, чем остальные.

В то же время последние 100 лет можно охарактеризовать максимально глубоким разделением труда, то есть увеличением количества профессий и видов деятельности. Например только в рамках маркетинга можно выделить более 15 позиций: smm-специалист, seo-специалист, специалист по контекстной рекламе, аккаунт менеджер - и это только часть профессий в рамках интернет-маркетинга. И такое разделение труда в рамках каждой сферы деятельности будет только продолжаться. И для того, чтобы оставаться конкурентоспособным на рынке труда, вы должны быть компетентны в узкой проблематике и развивать свои навыки в решении конкретных задач. Это вторая категория специалистов, которая будет востребована в будущем.

Что будет с рынком труда в будущем

Миграция рабочей силы, в свою очередь, приведет к тому, что те специалисты, которых сегодня мы называем “дешевой рабочей силой”, начнут развивать свои компетенции и совсем скоро смогут конкурировать в таких областях, как гостиничный и ресторанный сервис, продажи, строительство и т. д.

На самом деле будущее уже здесь, просто пока оно наступило неравномерно. Это позволяет многим проживать жизнь по старинке. Им так комфортнее.

Но совсем скоро молодое поколение специалистов будет вынужденно от этого комфорта отказаться и начать менять свою жизнь.

Почему люди не меняют свою жизнь

Как правило, люди ничего не меняют в своей жизни не потому не могут, а потому что не хотят. Им комфортно и удобно в том состоянии, в котором они находятся. Поиск себя в жизни - дело непростое, потому что оно подразумевает изменения. А изменения - штука вообще неудобная и вызывающая у большинства людей только стресс. Но придется привыкнуть.

Иногда, когда вы пытаетесь найти свое место в жизни, вы делаете несколько шагов назад и вам кажется, что вы начинаете отставать от тех, кто вас окружает. Это нормально, на самом деле это позволяет вам самоопределиться и скорректировать вашу траекторию развития. В будущем вы получите гораздо больше тех, кто не стал менять свою жизнь и оставил все на самотек.

Иногда на самоопределение у человека уходит 10–15 лет сознательной жизни. И говоря о самоопределении, я говорю в большей степени о предназначении человека, чем о его окладе и перспективах профессионального развития. Люди, которых интересует собственное предназначение, мало беспокоятся о “тухлых” гарантиях. Им куда интереснее шанс на победу в соревнованиях куда более высокого уровня, чем битва за оклад на месте обычного рабочего.

Но строить жизнь, согласно внутреннему предназначению, непросто. Это требует от человека большой смелости и умения отказываться от вещей привычных, но на самом деле не нужных.

Поэтому, если вы еще не определились и ищите себя в жизни, то посмотрите инфографику “Потерялись в жизни? Люди, преуспевшие не сразу” и продолжайте искать себя дальше до тех пор, пока не найдете - это единственный выход.

О концепции «lifelong learning»

Ключевой концепцией, которая поможет человеку самоопределиться в жизни и деятельности и быть конкурентоспособным на постоянно меняющемся рынке труда, является концепция «lifelong learning», что означает «обучение через всю жизнь». Главное преимущество этой концепции в том, что она обеспечивает человеку мобильность на рынке труда независимо от его возраста.

В концепции «lifelong learning», на мой взгляд, можно выделить 4 этапа.

Первый этап - это самоопределение.

В моем случае этот этап занял 8 лет, за которые я освоил более 10 профессий и запустил 3 собственных стартапа. Только после всех этих попыток я смог самоопределиться.

Второй этап - это постановка долгосрочных целей с горизонтом 10–15 лет и описание траектории профессионального развития.

Моя траектория развития имеет 10-летний горизонт и описывает 3 целевых состояния (совокупность компетенций и навыков) и, соответственно 3 траектории профессионального развития.

Третий этап - это определение точек приложения усилий. Например, такими точками могут быть компании, в которых нужно обязательно поработать, люди с которыми нужно познакомиться и компетенции, которые нужно приобрести.

Четвертый этап - корректировка траектории, которая вновь включает в себя самоопределение, постановку новых целей и определение новых точек приложения усилий.

Больше 4 лет я собирался получить степень доктора экономических наук к 30 годам, но отказался от этой идеи, так как понял, что прежде всего мне нужен практический, а не теоретический бэкграунд.

Самое главное преимущество концепции «life long learning» в том, что она экономит наш самый главный ресурс - это время. Если у вас есть траектории профессионально развития на 10–15 лет вперед, вы не будете тратить время на ненужные вам вещи, а значит будете более продуктивны в своей жизни и более конкурентоспособны на рынке труда.

Вот только ряд наиболее важных социально-экономических причин, которые подтверждают необходимость использования этого подхода уже сегодня:

• ускорение темпов глобализации;
• стремительный научно-технический прогресс, ведущий к развитию общества знаний;
• изменение характера труда, вызывающее необходимость постоянного совершенствования и обновления компетенций;
• повышение мобильности и гибкости рынка труда, иммиграционные потоки;
• растущая поляризация между интеллектуальными работниками и лицами, не имеющими достаточного уровня знаний.

Если ваша траектория профессионального развития соответствует ощущению вашего внутреннего предназначения - то это главный фактор успеха. Все остальные выводы вы сможете сделать только после того как 10–15 лет, обозначенные в вашей траектории, останутся позади.

Вместо заключения

Я бы хотел закончить эту статью по-другому, но объективности ради, придется именно так.

В 1990 годах была большая демографическая яма - показатели рождаемости в стране были на предельно низком уровне. А это значит, что когда это малочисленное поколение вырастет и станет ключевым на рынке труда - им всем хватит на нем места в независимости от их навыков и компетенций. И вот, что получается, те кто строили свои компании в 90-ые не конкурировали, потому что конкуренции тогда и не было, рыночная экономика только зарождалась. А мое поколение так и не научится конкурировать, потому что, очевидно, в силу демографических проблем прошлого, нам всем хватит места на российском рынке труда.

Выводы делайте сами.

Если вы нашли опечатку - выделите ее и нажмите Ctrl + Enter! Для связи с нами вы можете использовать .

Конкурентоспособность работника – свойство работника успешно выдерживать конкуренцию на рынке труда в сравнении с работниками аналогичных профессий, специальностей, уровня квалификации. К.р. обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личных качеств, инновационного и мотивационного потенциала.

В конкуренции выделяют количественную и качественную стороны.

Количественная сторона — это соотношение желающих занять конкретные рабочие места и количества самих рабочих мест, т.е. количества лиц, предлагающих свою рабочую силу, и спроса на нее, представленного количеством вакантных рабочих мест.

Качественная сторона конкуренции проявляется в неоднородности рабочей силы по опыту работы, квалификации, по личным качествам. Если на количественную сторону конкуренции человек влияет только через свое желание или нежелание участвовать в конкурентной борьбе за занятие конкретного рабочего места, то влияние работника на итоги качественной конкуренции в свою сторону более многообразно и зависит от него самого (наличие или желание развивать личные качества, выбранный профиль и фундаментальность подготовки, уровень образования и т.п.).

Укомплектование предприятием своих вакантных рабочих мест квалифицированными кадрами может быть осуществлено в том случае, если кадровая конкуренция в своем качественном аспекте будет происходить в условиях избытка рабочей силы. Причем в зависимости от спроса и предложения рабочей силы может складываться различная ситуация. Ведь одно дело, когда при спросе на рабочих данной профессии или уровня квалификации со стороны предприятии в 250 чел. на рынке труда имеется 100 чел., и другое — когда при том же спросе на рынке труда находится 500 чел. Методы привлечения рабочей силы в этих случаях будут различны. Если в первом случае преобладает конкуренция предприятий, то во втором повышается значимость конкуренции между рабочими за право быть принятыми на работу. Многое в найме рабочей силы определяет имидж предприятия — добрая слава в регионе в отношении уровня оплаты труда, высокого уровня социальных гарантий и услуг, внимания к нуждам работников.

Однако не последнюю роль играет и экономическая сторона. Предприятия с более высокой долей квалифицированных рабочих испытывают дополнительные трудности в комплектовании кадров. Прежде всего, конкурентная борьба за привлечение рабочей силы такого рода заставляет идти на дополнительные расходы по созданию определенных преимуществ перед другими предприятиями или на расходы по переподготовке кадров.

Конкурентоспособность работников - это комплексная характеристика развития используемых в процессе трудовой деятельности способностей человека и его квалификации, делающих его предпочтительнее в сравнении с другими. Конкурентоспособность работника определяется по результатам маркетинговых и социологических исследований и служит показателем качественной оценки человеческого капитала.

Конкурентоспособность работника показывает, в какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики соответствуют условиям конкретного предприятия, и отражает конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества. От уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения, степень реализации и развития личного трудового потенциала. Уровень конкурентоспособности работника - это показатель устойчивости его положения на предприятии. С позиции предприятия информация об уровне конкурентоспособности работника необходима для оценки перспективы успешной и устойчивой деятельности, определения уровня и направленности инвестирования в кадровые ресурсы, привлечения, отбора, распределения и перераспределения работников.

В основе конкурентоспособности лежит сочетание разных характеристик трудового потенциала, имеющих в каждый конкретный момент времени различную степень развития. С моей точки зрения, применительно к анализу конкурентоспособности характеристики трудового потенциала можно разбить на две группы:

— объективные (или осязаемые). К ним относятся пол, возраст, внешние данные, национальность, гражданство, семейное положение, уровень образования и квалификации, профессиональная подготовка, стаж работы, состояние здоровья и другие.

— субъективные. Они включают в себя степень готовности человека к профессиональной мобильности, к постоянному профессиональному и квалификационному росту и совершенствованию, а также некоторые мотивационные особенности личности.

Одним из факторов, который повышает конкурентоспособность работника, является брэнд работодателя. Он относится к группе субъективных факторов.

Так, например, всем известно, что выпускники вузов мечтают попасть в Coca-Cola, Nestle или Motorola. Известное имя дает компании дополнительные возможности при решении кадровых вопросов и позволяет экономить на заработной плате сотрудников.

Брэнд работодателя — один из сильнейших активов компании, способных привлекать лучших специалистов. На объявление компании, сумевшей создать такой брэнд, об открывшейся вакансии соискатели приходят в несчетном количестве. На аналогичное объявление от малоизвестного работодателя (или, как нередко бывает, вообще безымянное) откликается гораздо меньше кандидатов.

Мобильность кадров — достаточно широкое понятие. Так, различают территориальную мобильность трудовых ресурсов в поисках места приложения труда. Нас же интересует мобильность работника на предприятии, ее предпосылки, факторы, возможные пути развития.

Мобильность кадров характеризуется их способностью быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям производства, к смене трудовых функций, мест приложения труда. Чаще всего она связана с повышением квалификации и освоением новой профессии. Наличие гибкой в своем использовании рабочей силы обеспечивает возможность быстрой перестройки производства, обновления продукции вплоть до смены производственной специализации. Поскольку успех экономического развития предприятия в условиях становления рыночных отношений в значительной степени зависит от мобильности производства, это предполагает наличие адекватной ей мобильности, эластичной в своем использовании рабочей силы.

Формы проявления мобильности различны, и задача заключается в том, чтобы использовать наиболее рациональные из них применительно к конкретным условиям предприятия.

На уровне предприятия наибольший интерес представляет профессиональная мобильность. Именно сменой профессии чаще всего сопровождается перестановка (ротация) кадров, перераспределение рабочей силы внутри предприятия между отдельными видами работ и структурными подразделениями в соответствии с требованиями производства.

Рассмотрим профессиональную мобильность более подробно.
Изучение межпрофессиональной мобильности проводится с различными целями. В частности, с целью получения ответа на вопросы о том, каковы варианты сочетания новой и прежней профессий у рабочего, как часто меняет профессию рабочий за период работы на предприятии, при смене предприятия и т.п. Такой подход представляет определенный практический интерес: масштабы перемены профессии, разнообразие вариантов характеризуют мобильность кадров в отношении возможности изменения расстановки, а также с позиции адаптации на новом рабочем месте и необходимой подготовки.

Но изучение профессиональной мобильности рабочих может ставить и другие цели: насколько близки друг другу прежняя и новая профессии, какова полнота освоения новой профессии (вида деятельности).Анализ межпрофессиональной мобильности следует увязывать с анализом подготовки по новой профессии: ее фундаментальностью, сроками, наличием теоретических составляющих, степенью освоения всего разнообразия работ по новой профессии и т.д. Интерес представляют и сроки полноценного (с позиции требований конкретного производства) освоения рабочим новой для него профессии.

Однако простое изучение фактов смены рабочим своей профессии не раскрывает качественную сторону их трудового потенциала — гибкость в расстановке и, следовательно, возможность использования в любой производственной и экономической ситуации, складывающейся на предприятии.

Известно, что профессия характеризуется определенным набором работ одного вида, различающихся по сложности. Правда, в наборе работ возможны некоторые расхождения, обусловленные выделением отдельных подвидов в зависимости от применяемого оборудования, технологии, хотя сама сущность технологического способа воздействия на предмет труда, особенность и назначение вида труда у них одна, собственно и определяющая профессиональную принадлежность. Отсюда профессия объединяет несколько специальностей.

Таким образом, профессия, специальность и степень квалификации характеризуют профессионально-квалификационный профиль рабочего или определенной профессиональной группы рабочих.

Квалификационное разделение труда в условиях более высокого типа производства приводит к специализации рабочих на выполнении отдельных работ внутри профессии. Они могут иметь новое название, чем и обусловливается появление новых профессий и специальностей. Не меньшее влияние на содержание труда рабочего имеет и действующее функциональное разделение труда, когда рабочим приходится осваивать работы, относящиеся к процессам обслуживания, т.е. функции и профессии вспомогательных рабочих.

Освоение рабочим профессии и наращивание им своей профессиональной гибкости происходят различными путями. Отметим основные.

1. Закрепление за рабочим одной — трех операций и более на определенный период, часто весьма значительный по длительности. В условиях глубокого операционного разделения труда овладение рабочим смежных или вторых профессий иногда выливается в освоение всего лишь другой конкретной операции. Этот путь помогает обеспечить более полную загрузку рабочих, их взаимозаменяемость, снизить монотонность и утомляемость труда, повысить производительность.

2. Освоение многообразия работ различной сложности. Осваивая работы, относящиеся к разным специальностям в пределах своей профессии, рабочий овладевает всеми тонкостями своей профессии (рабочий-универсал).

3. Освоение смежных профессий, т.е. профессий непосредственно связанных с основной. Часто это носит характер освоения функций вспомогательных рабочих (рабочий широкого профиля).

4. Освоение других профессий, не имеющих тесной связи с основной (или прежней), с целью обеспечить взаимозаменяемость работников, возможность их перестановки на вакантные рабочие места.

Таким образом, расширение профиля, как в рамках собственной профессии, так и при совмещении профессий, освоение рабочим других профессий и даже видов деятельности предполагают повышение мобильности рабочих, обеспечивают возможность новой расстановки в соответствии с требованиями производства за счет резерва рабочей силы по дефицитным профессиям и специальностям, повышения мотивации труда.

Обобщая отечественный и зарубежный опыт рационального использования рабочей силы на предприятии, можно предложить следующую классификацию профессиональной мобильности.

1.По причинам смены профессии на плановой основе; по собственной инициативе.

2. По степени органической (генетической) связи прежней и новой профессий: родственные (смежные); отдаленные; весьма далекие.

3. По организационным формам проявления заполнение вакантных рабочих мест; продвижение (планирование карьеры); организация труда (взаимозаменяемость).

4. По занятости работников, участвующих в мобильности
занятые на рабочем месте; высвобождаемые.

5. По уровню сложности новой профессии в сравнении с прежней:
равной сложности; менее сложная; более сложная.

Большое различие в содержании прежней и новой профессий рабочего свидетельствует о случайности нового выбора: все определяется конкретными обстоятельствами (наличие вакантной должности, рабочего места с иной профессиональной направленностью).

2. Мониторинг и прогнозирование рынка труда, определение потребности в кадрах нужных профессий и специальностей

Прогнозирование является исходным пунктом разработки системы мероприятий, реализация которых призвана обеспечить маркетинговую деятельность на рынке труда.

Основными направлениями прогнозирования являются:

1) прогнозирование предложения рабочей силы;

2) прогнозирование спроса на рабочую силу;

3) прогнозирование безработицы;

4) прогнозирование занятости;

5) прогнозирование цены рабочей силы.

При разработке прогнозов дается количественная и качественная оценка конкретных параметров объектов прогноза. По временному показателю прогнозы различают: краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные.

Количественная оценка конкретных параметров рынка труда может осуществляться в течение краткосрочного периода. На перспективу до 3-5 лет (среднесрочный прогноз рынка труда) объектами прогнозирования могут быть качественные и количественные параметры более общего типа, отражающие ситуацию на рынке труда в целом. С учетом опыта зарубежных стран возможна разработка долгосрочных прогнозов (на 5-10 лет). На их основе формируется представление о наиболее значительных структурных изменениях в занятости населения, связанных с появлением принципиально новых сфер приложения труда, развитием новых методов обучения, активным внедрением в трудовые процессы достижений НТП, созданием полноценной системы социальной защиты населения от безработицы. Разработке общего прогноза рынка труда обязательно предшествуют более частные прогнозы, различающиеся по своим объектам.

При проведении прогнозных исследований рынка труда возникают проблемы с использованием тех или иных методов:

1. Простейший из известных методов прогнозирования, основанный на трендовой
экстраполяции, неприменим в силу чрезвычайной неравномерности в развитии экономических явлений в переходный период. Так, периоды стабильно медленного роста численности безработных могут смениться обвальным высвобождением занятого населения; с другой стороны, довольно быстрое нарастание уровня безработицы («эффект начального периода») может смениться относительной стабилизацией положения.

2. Прогнозирование спроса на рабочую силу в зависимости от изменений экономической конъюнктуры с помощью межотраслевых моделей затруднено в связи с тем, что падение производства в различных отраслях, как правило, не сопровождается пропорциональным вытеснением занятых. Регрессионные процессы сказываются не только на уровне безработицы, сколько на производительности труда, что обесценивает применение этого подхода.

3. Построение сложных поведенческих моделей, позволяющих имитировать функционирование экономической системы в зависимости от рассматриваемых сценариев развития, дает возможность определить дальнейший ход событий лишь на качественном уровне.

4. Наиболее целесообразным, на наш взгляд, является подход, в соответствии с которым следует учитывать основные факторы (факторный метод), влияющие на спрос и предложение труда. В качестве одного из них можно рассматривать демографическую ситуацию в стране. Другим фактором является возрастающая интенсивность миграционного потока на территории. Анализ возможностей взаимозамещения и переподготовки работников разных профессий также позволяет оценить вероятные «выбросы» рабочей силы. Аналогичные оценки можно получить в результате анализа процесса концентрации трудовых ресурсов по видам производственных объектов и по видам их деятельности. Наличие информации о протекании этих процессов и представление о дальнейшей экономической политики правительства позволяет с помощью синтеза простейших эвристических (вопросы-ответы) и количественных процедур более объективно определить возможный уровень безработицы. Несмотря на некоторую методическую «размытость» данный подход является по существу единственно приемлемым для переходного периода, позволяет оценить максимальный и минимальный уровень предполагаемого высвобождения работников.

Мониторинг рынка труда —
процесс систематического статистического исследования состояния рынка труда и действий органов службы занятости; анализ различных параметров рынка труда, влияющих на поиск и эффективный найм персонала, построение оптимальной системы мотивации персонала, создание кадрового резерва, контроль за текучестью кадров. Мониторинг рынка труда помогает провести анализ конкурентов; проанализировать оптимальную структуру компенсации для специалистов на рынке труда.

Определение потребности в квалифицированных рабочих и специалистах является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики.

Методика определения потребности в квалифицированных кадрах должна обеспечивать возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов). В этой связи исключительно важно обоснование методов, позволяющих достаточно точно определить отрасль (территорию), численность и уровень подготовки требуемых квалифицированных кадров.

Для определения потребности в квалифицированных кадрах используются в основном следующие методы: нормативный (нормативов насыщенности, штатный штатно-номенклатурный, штатно-нормативный), балансовый, экономико-математического моделирования, экспертных оценок, сравнения(с предприятием-образцом и зарубежным аналогом).Кратко охарактеризуем названные методы.

Нормативный метод. Использование нормативного метода при определении потребности в квалифицированных кадрах предполагает расчет общей численности работников (рабочих и специалистов отдельно) на основе планируемого объема производства (продукции, работ, услуг) и прогрессивных норм выработки. Например, плановая численность рабочих по профессиям в строительной отрасли определяется на основе укрупненных нормативов численности, приходящейся на 1 млн. у. е. строительно-монтажных работ или на единицу конечной продукции в натуральном измерении (1 тыс. м3объема промышленных зданий, 1 км трубопровода, 1 тыс. м2общей площади жилых домов и т. д.).

На основе исчисленной общей потребности в квалифицированных кадрах на плановый период определяется дополнительная потребность как разность между общей численностью в плановом периоде и ожидаемой (фактической) за предшествующий период.

Нормативный метод определения общей потребности в квалифицированных кадрах целесообразно использовать при разработке перспективных и долгосрочных планов(на 5, 10 и 20 лет). Недостаток этого метода состоит в необходимости постоянного пересмотра всей системы норм и нормативов, что является сложным и трудоемким процессом. Использование нормативного метода при определении потребности всего хозяйства, отрасли или региона в специалистах предполагает наличие следующих нормативных документов: квалификационных характеристик (моделей специалистов), типовых штатов и структур управления, номенклатур должностей, нормативов (коэффициентов) насыщенности специалистами отраслей производственной и непроизводственной сфер и др.

Штатные методы. Наряду с методом нормативов насыщенности для определения потребности в специалистах используют штатный, штатно-номенклатурный и штатно-нормативный методы.

Штатный метод предполагает использование типовых схем управления производством и типовых штатных расписаний. Достоинство этого метода состоит в простоте и незначительной трудоемкости расчетов, недостаток – в перенесении сложившихся пропорций в штатных расписаниях на перспективу и в слабом учете изменяющихся потребностей производства.

Штатно-номенклатурный метод предполагает определение дополнительной потребности в специалистах на основе сопоставления штатных расписаний и номенклатур должностей. Этот метод может обеспечить достаточную точность определения дополнительной потребности в специалистах при условии наличия научно обоснованных организационных структур управления и номенклатур должностей, наиболее полно отражающих характер и сложность выполнения работ специалистами на различных уровнях управления. Использование штатно-нормативного метода для определения потребности в специалистах основывается на системе норм и нормативов обслуживания, управления, управляемости, нормативов численности специалистов, устанавливаемых в целом по отрасли или по функциональным подразделениям. Общая потребность определяется делением объема работ в плановом году на норматив нагрузки на одного работника. Этот метод целесообразно использовать для определения потребности в специалистах отраслей непроизводственной сферы (просвещение, здравоохранение, культура и т.д.), а также в других отраслях хозяйства, где существует возможность четко определить объем работ для конкретного специалиста и установить нормы его груда (например, при обслуживании специалистами сложных систем машин и автоматизированных линий).
Перечисленные мет оды целесообразно использовать при планировании развития кадров на перспективный период до 5 лет.

Балансовый метод. Этот метод используется для установления соответствующих пропорций, увязывающих потребности в квалифицированных кадрах и возможности системы образования, и реализуется путем разработки системы балансов: дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения; потребности в подготовке квалифицированных кадров; привлечения молодежи на учебу и работу.

Экономико-математические методы. Эти методы позволяют с наибольшей точностью обеспечить увязку всех сторон процесса планирования кадров и выбрать наиболее оптимальное решение. Преимущества экономико-математического моделирования в наибольшей степени реализуются в рамках автоматизированных систем правления. Недостатками рассматриваемых методов являются сложность формализации изучаемых явлений и необходимость определенных упрощений важных факторов, влияющих на процесс формирования квалифицированных кадров.

Метод экспертных оценок. Практика показывает, что специалисты, имеющие высокую квалификацию и длительный стаж работы, могут достаточно точно определить корректирующие коэффициенты, позволяющие внести поправки в показатели развития кадров, исчисленные на основе статистических моделей. В этой связи методы математической статистики следует дополнить методом экспертных оценок. Этот метод можно использовать для установления удельного веса специалистов в конкретной группе специальностей.

Метод сравнения. Суть этого метода состоит в том, что на основе анализа развития явлений и процессов в высокоразвитой системе в целом осуществляются проектировки для менее развитой системы. Например, при сопоставлении уровней развития высшего образования по отдельным экономическим районам за основу (эталон) долгосрочной перспективы подготовки специалистов берут район или город с наибольшим по стране уровнем насыщенности специалистами. Определенный интерес может также представить сравнение уровней насыщенности специалистами в нашей стране и в высокоразвитых государствах мира.

Мировой экономический кризис очень негативно отразился на российском рынке труда. Последствия данного кризиса эпохи глобализации начинают ощущать на себе всё больше и больше людей в России и за рубежом. Неизбежными следствиями мирового экономического кризиса стали:

– ухудшение структуры массового спроса и потребления

– сокращение спроса на товары и услуги

– свёртывание производства соответствующих товаров и услуг

– сокращение персонала на предприятиях

– повышения уровня безработицы

По статистическим данным Росстата, численность экономически активного населения в возрасте 15-72 лет (занятые + безработные) в феврале 2009 г. составила 74,8 млн. человек, или 53% от общей численности населения страны (142 млн. человек).

В численности экономически активного населения 67,7 млн. человек классифицировались как занятые экономической деятельностью и 7,1 млн. человек — как безработные с применением критериев МОТ (т.е. не имели работы или доходного занятия, искали работу и были готовы приступить к ней в обследуемую неделю).

В феврале 2009 года численность экономические активного населения была ниже, чем в ноябре 2008 г., на 1,1 млн. человек, или на 1,5%. Данное сокрашение полностью определяется уменьшением численности занятого населения. Численность безработных в начале 2009 года было выше на 1,8 млн. человек (на 1/3 выше), чем в ноябре 2008 года и феврале 2008 года, согласно методологии МОТ.

Уровень безработицы в феврале 2009 года составил 9,5% и был на 2,5-2,4% процентного пункта выше, чем в ноябре 2008 г. и феврале 2008 года.

Численность безработных и уровень безработицы в феврале 2009г. были в среднем на треть ниже, чем в феврале 1999г., когда было отмечено их максимальное значение.

Численность занятого населения в феврале 2009г. снизилась по сравнению с ноябрем 2008г. на 2,9 млн. человек, или на 4,2%, по сравнению с февралем 2008г. — на 1,8 млн. человек, или на 2,6%.

Уровень занятости населения в возрасте 15-72 лет в феврале 2009г. составил 60,5% против 63,1% в ноябре 2008г. и 62,1% в феврале 2008 года.

В численности безработных, по методологии МОТ, 725 тыс. человек (10%) составляли граждане, которым не может быть присвоен статус безработного в органах службы занятости населения. Среди них 315 тыс. человек (43%) — лица старше или моложе трудоспособного возраста, 281 тыс. человек (39%) — студенты и учащиеся в трудоспособном возрасте очных образовательных учреждений и 129 тыс. человек (18%) — пенсионеры по возрасту, выслуге лет или на льготных условиях. Все эти категории в обследуемый период занимались поиском работы и были готовы приступить к ней, т.е. отвечали критериям для отнесения их к безработным по методологии МОТ.

В феврале 2009 г. общая численность безработных по сопоставимому кругу лиц (т.е. в трудоспособном возрасте без студентов, учащихся и пенсионеров по возрасту, выслуге лет или на льготных условиях, отнесенных к безработным) превышала численность безработных, зарегистрированных в органах службы занятости, в 3,2 раза (в ноябре 2008г. — в 3,6 раза).

Безработных становится все больше и больше. Ежедневно на биржу труда обращается больше 5 тыс. человек. Но еще больше людей подыскивает работу самостоятельно. Рост количества безработных набирает обороты каждый день, а не волнами, как прогнозировали эксперты.

Необходимо отметить, что реальная численность безработных в настоящее время в несколько раз больше цифр, опубликованных Рострудом, так как на биржу труда обращаются крайне мало людей.

Сокращения в компаниях продолжаются постоянно. Речь идёт о сокращениях людей определённых профессий. Как правило, это службы технической поддержки, маркетинг, офисные позиции. Очень сильно страдает консалтинг и сфера продаж.

Есть и те отрасли рыночной экономики, которые менее всего пострадали от кризиса, это в первую очередь, производители товаров народного потребления первой необходимости и фармацевтика, то есть производители товаров, без которых люди просто не смогут существовать.

В период кризиса российские работодатели с лёгкостью расстаются со своими сотрудниками. Западные же делают всё для того, чтобы минимизировать увольнения, — переучивают и занимаются их трудоустройством в другие организации. 31% компаний, работающих в России, сокращают численность персонала, а 18% уменьшают заработные платы своим сотрудникам, 13% компаний планируют сократить расходы на персонал путём сокращения рабочего времени.

В зарубежных компаниях увольнение сотрудников – крайне непопулярная мера сокращения издержек, и прибегают к ней только тогда, когда положение уже крайне тяжёлое. В российских компаниях сотрудников увольняют легко. Для иностранных компаний увольнение своих сотрудников – недешёвое удовольствие: необходимо оплатить выходное пособие. Увольнение персонала для зарубежных компаний ещё и удар по имиджу, а имидж они ценят очень высоко. Европейцы и американцы понимают, что люди – это основной их актив. И у них в первую очередь сокращаются расходы на маркетинг, аренду и ИТ.

Мировой экономический кризис очень сильно повлиял на ситуацию на российском рынке труда: уровень безработицы в феврале 2009 года составил 9,5% и был на 2,5-2,4% процентного пункта выше, чем в ноябре 2008 г. и феврале 2008 года. Тогда как в V квартале 2008 года уровень безработицы достиг своего минимального значения за весь период с 1999 в 5,4%.

Необходимо отметить, что при длительной рецессии можно ожидать худшего – роста уровня безработицы до 13%, как это было в период финансового кризиса 1998 года.

Правительство принимает все необходимые меры для стабилизации ситуации на рынке труда путём выделения денежных средств в размере 43,7 млрд. рублей. Размер пособия по безработице увеличился в 1,5 раза. Основные действия правительства направлена на: опережающее обучение и переселение людей в другие регионы, где нужна рабочая сила; переобучение работников и повышение квалификации

Безработица затронула почти все отрасли российской экономики, кроме производителей товаров первой необходимости и фармацевтики.

3. Формирование стратегии управления персоналом

Стратегическое управление персоналом - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Цель стратегического управления персоналом - обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении, персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

Стратегия управления персоналом - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ресурсные ее возможности.

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

– ее долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

– связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

На практике встречаются разные варианты взаимодействия стратегии организации и стратегии управления в частности:

1. Наиболее распространенным является представление о стратегии управления персоналом как зависимой производной от стратегии организации в целом. В такой ситуации работники службы управления персоналом должны приспосабливаться к действиям руководителей организации, подчиняясь интересам общей стратегии.

2. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются и развиваются как единое целое, что означает вовлечение специалистов службы управления персоналом в решение стратегических задач на корпоративном уровне. Этому способствует наличие у них высокой компетентности, а, следовательно, возможности самостоятельно решать задачи, касающиеся персонала, с точки зрения перспективы развития всей организации.

Процесс выработки и реализации стратегии является непрерывным.

Основные составляющие стратегии управления персоналом и их содержание: отбор и расстановка персонала (ее задачами является определить характеристики работников, требующихся организации на длительную перспективу, спрогнозировать изменения внутренней и внешней обстановки); вознаграждение (определить, как будет оплачиваться рабочая сила в течение рассматриваемого периода с учетом ожидаемых внешних условий, увязать эти решения с возможностями долговременной стратегии вашего бизнеса); оценка персонала (определить, что именно нуждается в оценке на длительную перспективу, использовать различные средства оценки будущего, дать предварительную оценку вашего потенциала и его динамики); развитие персонала (оценить способность имеющихся кадров к необходимой в будущем перестройке и работе в новых условиях, создать систему прогнозирования изменений организации); планирование служебного продвижения (построить долговременную систему, обеспечивающую сочетание необходимых гибкости и стабильности, увязать ее с общей стратегией вашего бизнеса).

Стратегия в области персонала должна способствовать: усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении; расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала; полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей организации, так и личных целей работников.

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относятся макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом.

4. Согласование стратегии управления персоналом со стратегией предприятия

Производственно хозяйственная деятельность каждого предприятия, его права и обязанности регулируется законом о предпринимательской деятельности.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с его Уставом. Предприятие является юридическим лицом, пользуется правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью.

Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно. При разработке организационной структуры управление необходимо обеспечить эффективное распределение функций управления по подразделениям. При этом важно выполнение следующих условий:

– решение одних и тех же вопросов не должно находится в ведение разных подразделений;

– все функции управления должны входить в обязанности управляющих подразделений;

– на данное подразделение не должно возлагаться решение вопросов, которые эффективнее решать в другом.

Структура управления может изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления.

Между отдельными подразделениями могут быть вертикальные и горизонтальные связи.

Вертикальные связи — это связи руководства и подчинения, например связь между директором предприятия и начальником цеха.

Горизонтальные связи
— это связи коопераций равноправных элементов, например связи между начальниками цехов.

В основу структуры управления положена определенная система. Известно три основные системы управления производством:

– линейная

– функциональная

–смешанная.

Линейная — представляет собой схему непосредственного подчинения по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Это система достаточно проста и может быть эффективна, если не велико число рассматриваемых вопросов и по ним могут быть даны решения в ближайших подразделениях.

Функциональная
— система представляет собой схему подчинения нижестоящего подразделения ряду функциональных подразделений, решающих отдельные вопросы управления — технические, плановые, финансовые и т.д. В этом случае указания поступают более квалифицированные. Однако подчиненные подразделения не всегда знают, как согласовать полученные указания, в какой очередности их выполнять. В чистом виде эта система используется очень редко.

Наиболее распространена смешанная система, в которой сочетается линейная и функциональная системы. В этом случае решения, подготовленные функциональными подразделениями рассматриваются и утверждаются линейным руководителем, который передает их подчиненным подразделениям.

При очень большом объеме разнообразных вопросов такая схема чрезвычайно усложняет работу линейного руководителя. Для ее упрощения по определенным вопросам функциональные подразделения могут непосредственно руководить нижестоящими подразделениями. Рациональная структура управления определяется типом предприятия, его масштабом и характеристиками. На предприятиях могут быть использованы безцеховая, цеховая, корпусная или смешанная структуры управления.

Наиболее простой структурой является безцеховая, при которой производство делится на участки, возглавляемые мастерами. Мастера могут непосредственно подчиняться руководителю предприятия либо старшему мастеру, который подчиняется руководителю предприятия. Эта структура может оказаться целесообразной на мелких и средних промышленных предприятиях.

Основным производственным звеном крупного промышленного предприятия является цех. При цеховой структуре управления руководителю предприятия подчиняются начальники цехов. Начальнику цеха подчиняются начальники участков, либо старшие мастера, либо мастера. Старшему мастеру подчиняются мастера. Начальнику участка подчиняются старшие мастера, которым в свою очередь подчиняются мастера.

На особо крупных предприятиях может использоваться корпусная структура. В этом случае предприятие подразделяется на корпуса, корпуса делятся на цеха, а цеха — на участки.

На предприятиях могут применяться и смешанные структуры управления. Например, на предприятиях со структурой могут быть отдельные цеха, а на предприятиях с цеховой структурой — участки, подчиненные непосредственно руководству предприятия.

Экспертным путем установлено, что возможно три варианта количественного состава сотрудников, подчиненные одному руководителю: пять — семь человек, если подчиненные выполняют различные функции, восемь — двадцать человек, если подчиненные выполняют сходные функции, двадцать один — пятьдесят человек, если подчиненные выполняют одинаковые функции.

Управление предприятием в современных условиях должно осуществляться на основе сочетания принципов самоуправления трудового коллектива и прав собственника на использование своего имущества.

Аппарат управления предприятием должен быть построен таким образом, что бы обеспечить в техническом, экономическом и организационном отношениях взаимосвязанное единство всех частей предприятия, наилучшим образом использовать трудовые и материальные ресурсы.

Предприятие возглавляет директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния и деятельность прерии государством и трудовым коллективом. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия.

Главный инженер руководит работой технических служб предприятия, несет ответственность за выполнение плана, выпуск высококачественной продукции, использование новейшей техники и технологии. Главный инженер возглавляет производственно — технический совет предприятия, являющийся совещательным органом. Ему подчиняются отделы: технический; главного механика; производственно диспетчерский; технического контроля; техники безопасности.

В задачи технического отдела входят вопросы совершенствования выпускаемой продукции, разработки новых видов продукции, внедрение в производство новейших достижений науки и техники, механизации и автоматизации производственных процессов, соблюдение установленной технологии и др.

Отдел главного механика вместе с подчиненными ему подразделениями обеспечивает контроль за работой и наладку технологического оборудования, проводить все виды ремонта технологического оборудования, а также монтаж нового и демонтаж устаревшего оборудования.

Производственно — диспетчерский отдел осуществляет оперативный контроль за ходом производства, разрабатывает календарные графики работы, устраняет причины, нарушающие нормальный режим производства и др.

Отдел технического контроля осуществляет контроль за комплексностью и качеством готовой продукции, разрабатывает предложение по предупреждению и уменьшению брака, организует контроль за качеством поступающего на предприятие сырья, материалов, полуфабрикатов и др. Качество продукции является определяющем в общей оценке результатов деятельности трудового коллектива.

Главный экономист, являющийся заместителем директора по экономическим вопросам, руководит работой по планированию и экономическому стимулированию на предприятии, повышению производительности труда, выявлению и использованию производственных резервов улучшению организации производства, труда и заработной платы, организации внутризаводского хозрасчета и др. Ему могут подчиняться планово-экономический отдел, бухгалтерия, финансовый отдел, экономическая служба.

Планово-экономический отдел разрабатывает годовые, квартальные планы предприятия и отдельных цехов, контролирует их выполнение, определяет пути устранения недостатков, организует и совершенствует внутризаводское и внутрицеховое планирование, разрабатывает нормативы для образования фондов экономического стимулирования, ведет оперативный статистический учет, анализ показателей работы основных агрегатов, цехов и заводов, разрабатывает и представляет на утверждение проекты, цены на новую продукцию, изучает и внедряет передовой опыт в организации планово-экономической работы и др.

Бухгалтерия осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия и др.

Финансовый отдел — производит финансовые расчеты с заказчиками и поставщиками, связанные с реализацией готовой продукции, приобретением необходимого сырья, топлива, материалов и т.д. В задачи этого отдела входит также получение кредитов в банке, своевременный возврат ссуд, взаимоотношение с государственным бюджетом.

Экономическая служба проводит всесторонний анализ результатов деятельности предприятия, разрабатывает мероприятия по снижению себестоимости и повышению рентабельности предприятия, улучшению использования производственных фондов, выявлению и использованию резервов на предприятии, осуществляет методическое руководство вопросами научной организации труда, участвует в разработке технико-экономических нормативов и конкретных показателей по экономическому стимулированию и др.

Заместитель директора по хозяйственным вопросам руководит материально-техническим снабжением и сбытом продукции, работой жилищно-коммунального хозяйства и др.

Заместитель директора по кадрам руководит отделом организацией труда и заработной платы и отделом кадров.

Отдел организации труда и заработной платы разрабатывает штатное расписание, составляет годовые, квартальные, и месячные планы по труду и заработной плате и осуществляет контроль за их выполнением, разрабатывает мероприятия по повышению производительности труда, внедрению прогрессивных систем заработной платы, разрабатывает положение об образовании и расходовании фонда материального поощрения, разрабатывает технически обоснованные нормы выработки и проводит анализ их выполнения, организует и участвует в разработке вопросов научной организации труда, содействует движению за коллективную гарантию трудовой и общественной дисциплины.
Управление профессиональной карьерой. Повышение квалификации и ее влияние на профессиональную карьеру менеджеров Мотивация профессиональной деятельности

2014-01-21